[의학신문·일간보사] - 이소영 노무사

이소영 노무사
이소영 노무사

병원 특히 개인병원의 특성상 직원을 채용하면서 근로계약서에 3개월의 수습 기간을 두고 수습 기간 동안 직무능력이나 태도를 평가해서 정식 채용 여부를 결정한다. 그렇다면, 수습 기간이 끝난 후 우리 병원과 맞지 않는 것 같으면 마음대로 내보내도 될까?

‘수습’이란 이미 정식 채용을 한 후 일정 기간 업무를 익히는 기간이라고 할 수 있다. 유사한 개념으로 ‘시용’이 있다. ‘시용’은 본 채용 또는 근로계약을 확정하기 전에 일정 기간을 설정하고 업무 능력을 판단하는 기간을 의미한다. 다만, 실무상으로 수습과 시용을 혼용해서 부르고 있으며 수습이라는 용어를 더 많이 사용한다.

근로기준법 제23조에 따르면, 사용자는 정당한 이유 없이 해고할 수 없다. 수습 직원에게도 근로기준법이 적용되기 때문에 보통의 해고보다는 넓게 인정될 뿐, 수습 직원 역시 정당한 이유 없이는 해고를 할 수 없다. (대법원 2002다62432 선고 2006.02.24)

따라서, 수습 기간 종료 후 계약해지가 부당 해고에 해당하지 않기 위해서는 다음 사항을 준수해야 한다.

①평가 기준과 평가표가 미리 정해져 있어야 한다.

②평가 기준을 수습 직원에게 미리 고지해야 한다. 또한, 일정 점수 미달 시 계약이 해지될 수 있다는 점을 알리고 근로계약서에도 해당 내용을 명시해야 한다.

③수습 직원에 대한 평가는 객관적이고 공정하게 주기적으로 실시되어야 한다.

④평가 결과를 수습 직원에게 피드백하고 고칠 점이 있다면 개선 요구를 지속적으로 해야 한다.

⑤평가에 대한 객관적인 자료가 남아있어야 한다.

A 피부과는 피부 관리사를 채용하면서 3개월의 수습 기간을 두었다. A 피부과의 대표원장님은 해당 피부 관리사와 근로계약서를 작성하면서 수습 기간 동안 전반적인 태도를 평가할 것이라고 말했지만 구체적인 평가 기준이 있거나 평가표가 있는 것은 아니었다. 해당 피부관리사는 수습 기간 동안 빈번히 지각을 했고, 고객으로부터 서비스가 불성실하다는 항의를 몇 차례 받았으며 허락 없이 무단으로 지인들에게 시술을 제공했다. 이를 알게 된 A 피부과는 몇 차례 구두로 경고를 하기는 했지만, 별도의 평가표를 작성하거나 정식 면담을 진행하지는 않았다. 3개월의 수습 기간 종료 후 A 피부과는 해당 피부 관리사에게 ‘A 피부과와는 맞지 않는다’는 사유를 들어 계약을 해지했다. 피부 관리사는 노동위원회에 부당해고구제신청을 하였다. A 피부과의 계약해지는 정당할까?

[A 피부과의 사례]

A 피부과의 수습 기간 만료로 인한 계약해지의 정당성 여부는 다음과 같이 판단해야 한다.

1. 평가 기준 및 평가표

평가 자료는 해고에 대한 분쟁이 발생하면 중요한 입증자료가 된다. 하지만 A 피부과에는 업무 숙련도, 서비스 제공 능력, 근태 등과 같은 ① 구체적이고 객관적인 평가 기준이나 평가표가 정해져 있지 않았다. 그리고 근로계약서를 작성하면서 ② 전반적인 태도를 기준으로 평가를 한다고 모호하게 말했을 뿐이다. 결국 A피부과는 해당 피부관리사의 업무 부적격성을 입증할 수 없다.

2. 평가

수습 평가는 평가 결과 본채용 기준에 미달되는 점수가 나와야 할 뿐만 아니라, 기준에 미달되는 점수가 나온 객관적인 업무 숙련도 부족 등의 사유와 근거가 뒷받침되어야 한다.

A 피부과는 수습 평가 결과가 50점 이하인 경우 계약해지를 하도록 정하고 있고 피부 관리사가 40점을 받았다고 가정해보자. ‘지각을 몇 번 했는지, 고객들로부터 항의를 몇 번을 받았는지, 무단으로 시술을 제공하여 회사에 미친 손해가 어떤 것이 있는지’에 대한 근거가 있어야 한다. 따라서 ③ 수습 평가에 대한 기준이 사전에 준비되어야 하며, 그 기준에 따라 평가가 이루어지는 것이 중요하다.

3. 면담 진행 및 피드백

피부 관리사의 문제가 된 행위에 대한 ④ 지적과 면담 및 수습 직원으로서 업무 능력향상 기회 제공은 물론 이에 대한 ⑤ 평가(피드백) 자료가 있어야 한다. A 피부과는 문제 행위 대해 구두로 경고를 했을 뿐 정식으로 면담을 진행하여 시정을 요구하거나 평가를 진행하지 않았다. 예컨대 고객들로부터 항의를 받은 부분에 대하여 문제점 개선에 대한 지적을 했음에도 개선이 되지 않았음을 확인할 수 있는 ‘면담 자료’가 없어 본채용을 거부에 대한 정당성을 입증할 수 없다.

4. 결론

수습 직원의 경우 해고 사유가 넓게 인정되기는 하지만, 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료할 수는 없고 해당 직원의 업무 부적격성을 객관적으로 입증할 수 있어야 한다. 이러한 인사관리가 부담스럽다면, 3개월 기간제 근로자로 고용한 다음 정규직으로 전환하는 방법이 있을 수 있다. 다만, 제대로 된 수습 평가 제도를 갖추고 운영을 하는 것이 불필요한 분쟁을 예방할 수 있으며, 필요하다면 전문가인 공인노무사의 도움을 받는 것이 좋다.

노무법인 휴램프로’는 병, 의원을 전문으로 하는 노무법인으로써, 경험 많은 공인노무사들로 구성되어 있다. 또한, ‘노무법인 휴램프로’는 공인노무사가 직접 근로계약서 작성을 해주는 서비스를 프로모션을 통해 무료로 진행하고 있다. 따라서 휴램프로의 공인노무사에게 기존에 체결한 근로계약서를 상담받고, 정확한 근로계약서 작성을 통해 사전에 노동분쟁을 예방하길 바란다.

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