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새로운 기업 문화 구축으로 기업 가치 높이겠다역량있는 인재를 모으고 합당한 보상을 설계
퍼포먼스 디벨롭먼트·카탈라이즈 프로그램 개발해 직원 성과·보상 평가

[의학신문·일간보사=김상일 기자]"아스트라제네카 인사부는 일하기 쉽고 일하기 좋은 회사를 만들어 나가기 위해 각 부서와 연결 고리 역할을 하는 공기와 같은 조직입니다."

한국아스트라제네카 인사부는 최근 일간보사·의학신문과 만난 자리에서 새로운 기업 문화를 만들어가기 위해 노력하고 있다고 밝혔다.

구회경 전무<사진 좌> 안효상 본부장

구회경 전무는 "한국아스트라제네카는 새로운 기업 문화를 만들어 가기 위해 비용, 인력 등 부담감이 있음에도 불구하고 인사에 많은 투자를 하고 있다"며 "인사부는 수동적이고 받는 팀이 아니라 거의 모든 부서와 연결되어 있는 공기와 같은 존재"라고 말했다.

또 구회경 전무는 "인사부는 교육을 하고 보상하고 승진 기회를 부여하는 부서가 아닌 전반적인 부분을 함께 하는 부서로 동료들이 인식했으면 좋겠다"고 말했다.

안효상 본부장은 "아스트라제네카는 매년 같은 업무가 없을 정도로 다양한 도전 과제가 부여되고, 직접 이를 극복하고 문제 해결을 하면서 회사 성과에 기여할 수 있는 환경이 조성되어 있다"며 " 직원들에게 도전적이고 의미 있는 경험과 기회를 지속적으로 제공하고 있는 점은 매우 긍정적인 부분"이라고 말했다.

작년 코로나19로 인해 많은 환경이 바뀌면서 아스트라제네카 인사부도 유연하고 적극적인 '커넥션'을 위한 방법을 강구하고 실천하고 있다. 물리적으로 만나지 못하지만 쉽게 소통하고 공유하는 문화를 만들어나가고 있는 것.

유진아 본부장은 "언택트 사회 속에서 택트 할 수 있는 방법과 기회를 계속 모색하고 있는데, 그중 하나가 페이스북 기반의 기업형 SNS인 ‘워크 플레이스’의 활용"이라며 "또한 직원들이 미래에 대해 불안감을 느끼지 않게 하기 위해 자기계발을 돕기 위한 트렌드 세터 등의 전문가를 모시고 미래의 모습, 앞으로 준비해야 할 방법 등을 제시하고 있다"고 말했다.

곽난령 대리도 "스마트 오피스가 도입되면서 전 직원들이 모바일 오피스에서 근무할 수 있는 환경을 조성해 놨다"며 "복지 부분에 있어서는 내가 일하기 쉽고 편한 환경 자체를 만들어내는 것 또한 하나의 복지가 될 수 있다는 점을 생각할 수 있었다"고 말했다.

인사의 가장 중요한 것은 인재 개발과 개개인의 역량 강화인 만큼 아스트라제네카는 직원들의 개발과 성장에 초점을 맞춰 전체적으로 평가하는 시스템인 퍼포먼스 디벨롭먼트(Performance Development)를 만들고 성과과 보상을 함께 잡기 위해 카탈라이즈(Catalyze) 프로그램을 마련했다.

유진아 본부장은 "작년부터 직원들의 점수화된 인사 평가 제도를 과감하게 없애고 중간관리자의 역할을 강조한 퍼포먼스 디벨롭먼트를 마련했다"며 "자율성과 성과를 만들어 내는 중간 지점을 찾아가기 위한 과도기 상태로서 아직 이런 시스템을 낯설어하는 분들이 많아 전사적으로 코칭을 강화한다든가 교육적인 서포트, 시니어 리더들과의 대화 등 환경적인 도움을 주고 있다"고 설명했다.

이새롬 팀장은 "아스트라제네카 보상의 근간은 성과에 대한 차별화된 보상"이라며 "카탈라이즈는 동료 간 추천이 가능하며 국가에도 제약이 없고 관리자 승인 시 어워드가 바로 지급이 되기 때문에 적시에 나의 성취에 대한 보상이 가능하다"고 말했다.

유진아 본부장<사진 좌> 곽난령 대리

특히 이새롬 팀장은 "잘된 일만 보상해주는 것이 아닌 과정과 결과를 함께 고려해 실패를 통해서도 배울 수 있는 점을 인정하고 격려해주고자 이 제도를 만들었다"며 "카탈라이즈를 통해 조직 전체의 문화와 분위기를 더 활기차게 만들 수 있도록 하고자 하며, 카탈라이즈를 좀 더 알리고, 활성화시키는 것이 올해의 한가지 숙제"라고 강조했다.

곽난령 대리도 "서로 대면하지 않은 채 업무를 진행하는 입장에서 불안감을 느끼기도 하는데, 카틸라이즈 등 같은 이런 제도는 불안감을 많이 해소시켜주는 부분이 아닌가 생각한다"며 "보이지 않는 부분에서도 평가해주고 감사의 표현을 받을 수 있다는 점에서 굉장히 와닿았다"고 말했다.

한국아스트라제네카의 인재 기준은 위에서 아래로 내리는 탑-다운 방식의 업무를 수행하는 인재보다는 어려운 상황에서 논리적 사고에 기반한 의견 개진 및 문제해결을 할 수 있어야 하며, 업무 추진과정에서 윤리의식과 도덕성 또한 뒷받침되어야 한다.

안효상 본부장은 "회사에서는 원칙과 방향성에 대한 광범위한 커뮤니케이션을 한다면, 중간관리자는 개인별 맞춤형 커뮤니케이션을 하면서 직원의 궁금증을 해결하며 이해도를 높여 줘야 한다"며 "이를 위해 인사부에서는 중간관리자의 커뮤니케이션 역량 강화를 위한 코칭 및 파트너링 또한 지원을 하고 있다"고 설명했다.

구회경 전무는 "가장 중요한 부분은 회사가 투자하는 것에 대해 아까워하지 않아야 한다는 것"이라며 "예산을 써서 소비하는 것이 아니라, 투자한 예산은 반드시 가치로 돌아온다는 것을 상사에게 잘 셀링할 수 있는 것이 관리자의 역할이라고 생각한다"고 말했다.

한국아스트라제네카 노사 문화는 화합과 이해를 바탕으로 전체성을 지향하고 있어 인사부도 이를 실현하기 위해 다양한 지원을 어떻게 효과적으로 쓸 수 있는지에 대한 고민을 하고 있다. 일례로 작년에 회사에서 주최한 문화 캠페인 중 하나인 ‘몸맘캠페인’은 20년 만에 처음으로 노사 위원회에서 진행한 캠페인이었다.

정현진 본부장 <사진 좌> 이새롬 팀장

정현진 본부장은 "한국아스트라제네카 노사 문화는 협상을 통한 이슈 해결뿐 아니라 노사 소통 채널을 다양화하려는 노력이 병행되고 있으며, 큰 틀에서는 화합과 이해를 바탕으로 한 의미 있는 노사 문화를 구축하는 것을 목표로 하고 있다"며 "몸맘캠페인은 노사가 적극적으로 주도해 캠페인의 결과를 암 환우 가족을 돕는 기금을 모으는 데까지 연결시켜 우리의 가치인 Put patient first를 실현하였다는데 있다"고 설명했다.

또한 정현진 본부장은 "노사 협상으로 풀어내야 하는 이슈 외에, 사내캠페인과 같은 소프트한 터치로서 서로에 대한 공감대를 형성하고 바람직한 노사 문화를 정립하는 토대를 만들어 나가고 있다"고 말했다.

구회경 전무는 "인사부는 유연한 조직인 만큼 회사의 변화에 맞춰 인사부도 발맞출 예정이며, 고정된 조직이 아닌 열려 있는 조직으로서 더 발전해 나갈 것"이라며 "더 나아가서 이 시기에 중요한 것은 역량 있는 인재를 모으는 것으로, 대내외 모두에서 인재를 강화하는데 집중하는 한편 합당한 보상을 설계하는 데 투자를 많이 할 것"이라고 밝혔다.

김상일 기자  k31@bosa.co.kr

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